パートさんの契約更新を12月に控えて、面談や更新契約についての準備を進めている。うちのパートさんもだいぶ代替わりしており、10年以上勤めるという方もほとんどいなくなった。別に雇い止めを進めたということもなく、年齢面、それこそお子さんが結婚、出産を機に辞めるとかそういうことが続いたりした。
改正労働契約法施行の2013年に端を発した無期転換ルールについていえば、5年経過した今年、いわゆる2018年問題についていえば、すでに嘱託社員数名を昨年のうちに無期転換させている。そういう意味では比較的優しい会社の方だとは思っている。
そして今年契約更新すると数名のパートさんに無期転換の申し込み権が発生する。その準備ということでは、事前にパートの身分、条件のままで無期転換するという方針を決めてはある。企業にとってはずいぶんと虫のいい話だとは思う。でも、会社側は無期雇用を義務づけられるが、労働者側はいつでも辞めることができるという側面もあるにはある。
出来れば身分を変えて無期雇用できれば一番いいのだが、中小零細の体力ではいかんともし難い。昨日、今日も社労と無期転換の進め方とかを電話で話していたのが、地域の企業で無期転換への対応はというと、たいていが5年の更新を前に雇い止めを行なっているという。
基本6ヶ月後にまた来て欲しいという形で、契約更新をしないのだが、パート、アルバイトからすれば6ヶ月も待ってはいられないから、当然次を探すことになる。もっとも6ヶ月後に来たとしても、その穴は埋まっているのが実情でもある。人手不足と喧伝されるが、雇用の調整弁であるパート、アルバイトの地域での雇用状況はそんなところなのである。
この問題、どう対処していくか。問題が一つだけあって、一人の方だけが他の方と異なる労働条件になっていて、このままだとその条件がそのまま無期の条件にも引き継がれる。
現場にも一応そのことを説明し、いっそのこと社員化も検討するかという話もしているのだが、ちょっとだけクセのある方なので、現場的には敬遠する部分もあるように聞いている。とはいえベテランで仕事に関しては問題がない。さてと落とし所をどのへんにするか、現場や総務できちんと考えてくれればいいんだけど。
